조직 번아웃 위험 점검

조직 번아웃 점검 해석 가이드

이 점검표는 무엇을 확인하나요

번아웃은 세계보건기구(WHO)가 국제질병분류 제11판(ICD-11)에 올린 '직업 현상' (새 창)입니다. 질병으로 분류하지 않았고, 제대로 관리되지 못한 만성적인 직장 스트레스에서 비롯된 증후군 (새 창)으로 정의했습니다. WHO는 이 말을 직장 맥락에만 쓰라고 덧붙였습니다. 그래서 조직이 먼저 볼 것은 구성원의 증상보다 일의 조건입니다.

이 점검표의 틀은 매슬랙과 라이터(Maslach·Leiter, 2016) (새 창)가 정리한 직무 영역 여섯 가지입니다. 두 연구자는 사람과 일이 어긋날수록 번아웃 가능성이 커진다고 보고, 그 어긋남이 생기는 곳으로 업무량·통제·보상·공동체·공정성·가치를 꼽았습니다. 위험 조건 18문항은 이 여섯 영역에 3문항씩 나뉘어 있고, 이미 갖춘 보호 장치를 묻는 4문항이 뒤에 붙습니다.

문항은 모두 자체 작성했습니다. MBI(매슬랙 번아웃 척도)나 AWS(직무 영역 설문)처럼 저작권이 있는 유료 척도의 문항은 옮기지 않았습니다. 응답자도 구성원이 아니라 HR 담당자나 팀장입니다. 그래서 '지쳤는가'를 묻지 않고, 연장근로·연차 사용·신고 처리 절차처럼 기록으로 확인하거나 HR이 관찰할 수 있는 조건을 묻습니다.

KOSS는 한국산업안전보건공단 기술지원규정(KOSHA GUIDE E-G-2-2025) (새 창)이 안내하는 한국인 직무스트레스 요인 평가도구입니다. 영역마다 KOSS 하위영역 가운데 가장 가까운 것을 짝지었고, 가치 영역은 짝지을 하위영역이 없다고 보았습니다. 짝짓기는 이 점검표의 판단이고, 두 도구의 문항이 같은 것을 재지는 않습니다.

결과는 이렇게 읽으세요

위험 조건 문항은 '그렇다' 2점, '일부 그렇다' 1점, '아니다' 0점입니다. '모르겠다'는 점수에 넣지 않고 데이터 공백으로 따로 셉니다. 영역 점수는 답한 문항의 점수 합을 받을 수 있는 최고점으로 나눈 비율(%)입니다. 답한 문항만으로 계산하므로, 공백이 있는 영역은 실제보다 높게도 낮게도 보일 수 있습니다.

영역 수준

낮음

점수 비율 25% 이하

주의

25% 초과 60% 미만

높음

60% 이상

측정 필요

영역 문항의 절반 넘게 '모르겠다'. 남은 적은 답으로 수준을 정하지 않습니다

전체 수준

전체 수준은 영역마다 점수를 매겨 더해서 정합니다. 높음 영역은 4점, 점수 비율 50% 이상인 주의 영역은 2점, 그보다 낮은 주의 영역은 1점입니다. 가장 약한 주의가 여러 영역에 하나씩 있다고 해서 전체가 높음이 되지 않게 하려는 것입니다.

높음

영역 점수 합이 8점 이상예를 들어 높음 2곳은 8점, 높음 1곳과 50% 이상 주의 2곳은 8점, 50% 이상 주의 4곳은 8점입니다.여러 영역에서 위험 조건이 겹쳐 있습니다높음 영역이 없으면 '높음 영역은 없지만 n개 영역에 위험 조건이 퍼져 있습니다'

주의

높음·주의 영역이 하나 이상이고, 점수 합이 8점 미만'그렇다' 1개뿐인 주의 영역(33%)은 6곳에 모두 있어도 6점이라 주의입니다.n개 영역에서 위험 조건이 보입니다

낮음

모든 영역이 낮음답한 범위에서는 위험 조건이 적습니다

'모르겠다'가 있으면 전체 수준을 두 번 계산합니다. 한 번은 '모르겠다'를 모두 '아니다'로, 한 번은 모두 '그렇다'로 봅니다. '모르겠다'가 어떻게 확인되든 실제 수준은 두 결과 사이에 있습니다.

두 결과가 같을 때

'모르겠다'가 몇 개든 그 수준을 씁니다. 모두 '아니다'로 봐도 높음이면 높음이고, '측정 필요' 영역은 무엇으로 잴지 함께 안내합니다.

두 결과가 다를 때

수준 대신 '주의~높음'처럼 범위로 보여 줍니다.'모르겠다' n문항이 어떻게 확인되느냐에 따라 '주의'~'높음'입니다

판단 보류

두 결과가 다르고, 위험 조건 18문항 가운데 '모르겠다'가 절반(9문항) 이상이거나 '측정 필요' 영역이 6곳 가운데 절반(3곳) 이상일 때'모르겠다'가 많아 수준을 판단하기 어렵습니다

결과 화면은 높음·주의 영역 가운데 점수 비율이 높은 순서로 최대 2곳을 골라, 조직이 할 일과 함께 둘 교육, 관련 글을 보여 줍니다. 비율이 같으면 '그렇다'가 많은 영역을 앞에 둡니다. '모르겠다'가 있는 영역은 무엇으로 잴지도 안내합니다.

보호 장치와 법정 의무

보호 장치 4문항(19~22번)은 직무스트레스 요인 평가·관리자 교육·상담 창구·고객 응대 직원 보호를 묻습니다. 위험 점수에는 더하지 않습니다. 없거나 일부만 있거나 모르는 항목을 결과에서 따로 짚습니다.

점검표가 근거로 삼은 조문은 아래와 같습니다. 이 가운데 요인 평가·고객 응대·괴롭힘 조문은 해당하는 답이 있을 때만 결과 화면의 '확인할 법정 의무'에 나옵니다.

• 사업주는 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스를 줄일 수 있는 작업환경을 만들고 근로조건을 개선해야 합니다(산업안전보건법 제5조 (새 창)).
• 장시간 근로나 야간작업을 포함한 교대작업처럼 직무스트레스가 높은 작업이 있으면 직무스트레스 요인을 평가하고 개선대책을 시행해야 합니다. 작업량과 일정을 정할 때 해당 근로자의 의견을 반영하는 것도 같은 조문의 조치입니다(산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조 (새 창)).
• 주로 고객을 직접 대면하거나 전화·채팅으로 상대하며 상품을 팔거나 서비스를 제공하는 고객응대근로자가 있으면, 고객에게 폭언을 하지 말라고 요청하는 문구나 음성 안내, 응대 매뉴얼, 매뉴얼과 건강장해 예방 교육을 갖춰야 합니다(산업안전보건법 제41조 (새 창), 같은 법 시행규칙 제41조 (새 창)). 고객 등 제3자의 폭언으로 건강장해가 생기거나 생길 우려가 크면, 업무를 잠시 멈추거나 바꾸는 조치는 모든 근로자에게 해야 합니다(같은 조 제2항).
• 상시 5명 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘 신고를 받거나 그 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 신고한 근로자와 피해 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3 (새 창)). 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조문 목록(같은 법 시행령 별표 1 (새 창))에는 이 조문이 없습니다. 상시 10명 이상 사업장은 괴롭힘 예방과 발생 시 조치를 취업규칙에 넣어 신고해야 합니다(같은 법 제93조 제11호 (새 창)).
• 첫 문항의 '주 52시간'은 법정 근로시간 주 40시간(근로기준법 제50조 (새 창))에 당사자 합의로 늘릴 수 있는 연장근로 한도 주 12시간(같은 법 제53조 (새 창))을 더한 값입니다. 상시 5명 이상 사업장의 일반적인 근로시간제 기준이고, 상시 4명 이하 사업장에는 두 조문이 적용되지 않습니다(같은 법 시행령 별표 1 (새 창)). 이 문항은 법 위반 여부가 아니라 장시간 근로라는 위험 조건을 묻습니다.

조문은 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인)을 기준으로 했습니다. 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다.

교육은 조직 조치와 짝지어 고르세요

결과 화면은 급한 영역마다 교육 형태를 관리자와 전 직원으로 나눠, 필요한 영역(업무량)에서는 고위험 직군까지 제안합니다. 교육마다 근거의 무게가 다르니 함께 보세요.

WHO 직장 정신건강 지침(2022) (새 창)이 강하게 권고한 교육은 정신건강 관리자 교육입니다(근거 확실성 중간). 정신건강에 관한 지식과 직무 스트레스 요인 같은 심리사회적 위험을 이해하고, 구성원의 어려움을 일찍 알아채 대응하고 필요한 지원으로 연결하며, 경청하는 법을 가르칩니다. 이 점검표는 이 교육을 보호 장치 문항(20번)으로 따로 묻고, 없거나 일부만 있거나 모르면 결과에서 짚습니다.

반면 관리자와 구성원의 상호작용이나 일의 설계를 다루는 리더십형 교육에는 권고를 내지 않았습니다. 건강 결과에서 확인된 효과가 없었고, 업무 관련 결과의 효과도 엇갈렸기 때문입니다. 결과 화면이 영역마다 제안하는 관리자 교육(일을 나누는 대화, 권한 위임, 기여 피드백 같은 것)은 이 리더십형에 가깝습니다. 그 자체의 효과를 기대하기보다, 관리자가 조직 조치를 실행하는 데 필요한 기술로 보세요.

구성원 대상 정신건강 이해 교육은 조건부 권고였고, 근거 확실성은 매우 낮았습니다. 마음챙김이나 인지행동 기법으로 스트레스 관리 기술을 가르치는 교육도 조건부 권고(근거 확실성 낮음)입니다.

같은 지침은 심리사회적 위험 요인을 다루는 조직 개입도 조건부로 권고했습니다(근거 확실성 매우 낮음). 매슬랙과 라이터는 지금까지의 번아웃 대책이 개인 전략에 치우쳤고, 대책의 효과를 평가한 연구가 매우 적다고 지적합니다. 교육만으로 끝내지 말고, 결과 화면의 조직 조치와 함께 두라고 안내하는 이유입니다.

교육 일정과 기획안을 짤 때는 이 글들을 함께 보세요.

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• 팀장 리더십 교육 설계법: 형식·기간·효과 측정
• 법정의무교육 캘린더에 웰니스 교육 얹는 법: 의무와 권고 구분
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더웰니스콜렉티브의 스트레스 관리 · 번아웃 예방 프로그램은 진단으로 조직의 문제를 먼저 정의한 뒤, 그에 맞춰 설계합니다.

이 점검표로 알 수 없는 것

이 점검표는 표준화된 진단 도구가 아닙니다. 수준을 가르는 25%와 60%도 연구로 검증한 절단점이 아니라, 계획을 세우기 쉽게 정한 값입니다. 전체 수준을 매기는 점수(높음 4점, 50% 이상 주의 2점, 그 밖의 주의 1점, 높음 기준 8점)와 판단 보류 기준(절반)도 같은 방식으로 임의로 정했습니다. HR이 아는 범위의 조건만 보므로 구성원이 실제로 느끼는 수준과 다를 수 있습니다.

실제 수준은 구성원이 익명으로 답하는 표준 도구로 잽니다. KOSHA GUIDE E-G-2-2025가 안내하는 한국인 직무스트레스 요인 평가도구(KOSS) 기본형은 43문항, 8개 하위영역입니다. 도구별 차이와 결과 해석은 KOSS 직무스트레스 평가: 기본형·단축형 차이와 결과 해석·활용에, 팀 단위 진단 운영은 번아웃 진단 도구 비교와 팀 진단 운영법에 정리했습니다.

구성원 개인의 상태도 묻지 않습니다. 개인용 도구로는 번아웃 자가진단이 따로 있습니다.

자주 묻는 질문

• 팀장이 답해도 되나요?

  됩니다. 팀장은 자기 팀을, HR 담당자는 회사 전체나 부서 하나를 정해 답하면 됩니다. 같은 부서를 HR과 팀장이 따로 답해 비교하면, 서로 보는 조건이 어디서 다른지도 드러납니다.

• '모르겠다'가 많으면 결과를 믿을 수 있나요?

  '모르겠다'는 점수에 넣지 않고 데이터 공백으로 따로 셉니다. 답한 문항만으로 영역 점수를 내므로, 공백이 있는 영역은 실제보다 높게도 낮게도 보일 수 있습니다. 그래서 영역 문항의 절반 넘게 모르겠다면 그 영역은 수준을 내지 않고 '측정 필요'로 둡니다. 전체 수준은 '모르겠다'를 모두 '아니다'로 본 경우와 모두 '그렇다'로 본 경우로 두 번 계산합니다. 두 결과가 같으면 그 수준을, 다르면 '주의~높음'처럼 범위를 보여 줍니다. 두 결과가 다르면서 위험 조건 문항의 절반 이상을 모르거나 '측정 필요' 영역이 절반 이상이면 판단 보류로 나옵니다. 결과 화면에서 영역마다 무엇으로 잴지 확인하세요.

• KOSS 같은 직무스트레스 평가와 무엇이 다른가요?

  KOSS는 구성원이 직접 답하는 표준 설문이고, 참고치와 비교해 노출 수준을 해석합니다. 이 점검표는 HR이 아는 조건을 훑어보는 계획용 도구입니다. 어느 영역부터 잴지, 무엇을 먼저 고칠지 정하는 데 쓰고, 실제 수준은 KOSS 같은 익명 설문으로 확인하세요.

• 구성원에게는 무엇을 안내하면 되나요?

  구성원이 각자 상태를 돌아보게 하려면 개인용 번아웃 자가진단을 안내할 수 있습니다. 다만 결과 제출을 요구하거나 평가에 쓰지 마세요. 팀 단위 상태는 익명이 보장되는 설문으로 따로 잽니다.

• 결과 링크에는 어떤 정보가 담기나요?

  고른 보기의 번호만 담깁니다. 회사 이름이나 연락처는 들어가지 않습니다. 링크를 연 사람은 같은 결과 화면을 보게 되므로, 보고서나 사내 메신저에 붙여 공유할 수 있습니다.

• 얼마나 자주 점검하면 좋을까요?

  조직 개편이나 성수기처럼 일의 조건이 바뀌는 시점 앞뒤로 해 보세요. 조치를 시작했다면 6~12개월 뒤 같은 점검표와 같은 익명 설문으로 다시 확인합니다. 두 결과를 함께 봐야 조건이 실제로 바뀌었는지 판단할 수 있습니다.

참고 자료

1. Maslach, C. & Leiter, M. P., 「Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry」 (새 창), World Psychiatry 15(2):103–111, 2016.
2. 세계보건기구(WHO), 「Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases」 (새 창), 2019.
3. 세계보건기구(WHO), 「ICD-11 for Mortality and Morbidity Statistics — QD85 Burnout」 (새 창), 2024-01 판.
4. 세계보건기구(WHO), 「WHO guidelines on mental health at work」 (새 창), 2022.
5. 한국산업안전보건공단, 「직무스트레스로 인한 건강장해 예방 기술지원규정(KOSHA GUIDE E-G-2-2025)」 (새 창), 2025. 3. 26. 공표.
6. 법제처, 「산업안전보건법 제5조」 (새 창), 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인).
7. 법제처, 「산업안전보건기준에 관한 규칙 제669조」 (새 창), 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인).
8. 법제처, 「산업안전보건법 제41조」 (새 창), 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인).
9. 법제처, 「산업안전보건법 시행규칙 제41조」 (새 창), 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인).
10. 법제처, 「근로기준법 제50조」 (새 창), 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인).
11. 법제처, 「근로기준법 제53조」 (새 창), 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인).
12. 법제처, 「근로기준법 제76조의3」 (새 창), 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인).
13. 법제처, 「근로기준법 시행령 별표 1」 (새 창), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련). 국가법령정보센터 현행 별표(2026년 10월 확인).
14. 법제처, 「근로기준법 제93조」 (새 창), 국가법령정보센터 현행 조문(2026년 10월 확인).

이 점검표는 표준화된 진단 도구가 아니라, 조직의 계획을 돕기 위해 자체 제작한 점검표입니다. HR이 아는 범위의 조건만 보므로 구성원이 실제로 느끼는 수준과 다를 수 있습니다. 실제 수준은 KOSS 같은 표준 도구와 익명 설문으로 측정하세요. 법령 안내는 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다.